Näin teemme palkankorotuksia Identiolla

Tämä artikkeli on jatkoa aiemmalle blogijulkaisullemme, jossa kerroimme siitä, miten käymme urakehityskeskustelut Identiolla. Palkkakeskustelut ja korotuspäätökset ovat meillä oma erillinen prosessinsa, vaikka ajallisesti ne linkittyvät yhteen urakehityssyklin kanssa. Halusin kirjoittaa siitä kokonaan erillisen julkaisun, jotta kokonaisuus tuntuisi ehkä sinulle hieman selkeämmältä.

Monissa yrityksissä palkankorotuspäätösten prosessi voisi olla läpinäkyvämpi. Kriteerit saattavat olla hieman hämäriä ja lopputulos voi tuntua sattumanvaraiselta. Palkkakeskustelut saattavat siksi olla turhauttavia kokemuksia. En väitä, että meidän mallimme olisi täydellinen ja se tuottaisi vain erinomaisia lopputuloksia, mutta olemme halunneet tehdä siitä mahdollisimman läpinäkyvän.

Kerron sinulle tässä artikkelissa, miten me Identiolla teemme palkankorotuspäätöksiä ja mitkä asiat niihin vaikuttavat.

Prosessi – tarkistamme palkat kahdesti vuodessa

Identiolla palkat tarkistetaan kahdesti vuodessa eli aina urakehityssyklin päätteeksi keväisin ja syksyisin. Tämä ei ole lupaus korotuksesta vaan prosessi, joka pyörii riippumatta siitä, pyydätkö korotusta tai osaatko neuvotella riittävän hyvin.

Me ihmiset olemme aika erilaisia. Toisille huomattavan suurten palkankorotusten pyytäminen on helppoa kun taas toisille neuvottelu on tukalaa ja stressaavaa. Tietysti meidänkin mallissamme palkankorotus usein lähtee työntekijästä itsestään, mutta se ei ole ainut vaikuttava tekijä.

Palkkapäätökset tekee tällä hetkellä yrityksen johto. Kriteerit ovat läpinäkyvät ja seuraavaksi kerron, mitkä kaikki asiat vaikuttavat johdon päätöksentekoon.

Itsearviointi ja palautteiden arviointi

Ennen kuin johto tekee yhtään päätöstä, arvioit itse omaa suoriutumistasi selkeitä kriteerejä vasten. Nämä kriteerit kattavat työhösi liittyviä osa-alueita, kuten esimerkiksi teknisen osaamisen, asiakaspalautteen, itsenäisyyden, yhteistyön ja oman kehittymisen. Jokainen rooli aina kehittäjästä designeriin ja myynnistä markkinointiin arvioidaan samoin periaattein, mutta roolikohtaisilla odotuksilla.

Tärkeintä itsearvioinnissa ei ole numero vaan se, miten perustelet oman arviosi. Mitä olet tehnyt? Mikä on mennyt hyvin? Missä haluaisit tukea? Sanallinen arvio kertoo, miten päädyit antamaasi numeroon. Huomionarvoista on myös, että numero ei mittaa vain osaamistasi, vaan myös vaikutusta joka osaamisellasi on.

Ennen kuin urakehityssyklin päätteeksi lähetät itsearviointisi eteenpäin johdolle, käyt sen läpi podisi kanssa. Tämä on tärkeä ja tarkoituksellinen vaihe, sillä se auttaa hahmottamaan, jaatko saman näkemyksen podisi jäsenten kanssa. Oletko liian vaatimaton? Tai ehkä hieman optimistinen? Työkaverisi, jotka näkevät arkesi läheltä, ovat usein parhaita vastaamaan tähän ja tarjoamaan arvokasta näkemystä.

Samaan aikaan kun itsearviointilomakkeet ovat työn alla, jokaisen tulisi myös viimeistään tässä vaiheessa kerätä palautetta omasta työstään. Voit pyytää palautetta asiakkailta, kollegoilta ja sisäisiltä tiimeiltä. Johdolla sekä People & Culture Leadilla on pääsy palautelomakkeiden vastauksiin. Palaute ja itsearviointi kulkevat kätevästi rinnakkain, mutta eivät vie liikaa aikaa ja energiaa päivittäiseltä työltä. Ne tukevat toisiaan ja auttavat sinua saamaan paremman käsityksen omasta osaamisestasi ja kehityskohteistasi.

Palkankorotus määräytyy lopulta monen tekijän summana

Molemmat – palautelomake sekä itsearvioinnit – ovat oleellisia materiaaleja palkankorotuksiin liittyvässä päätöksenteossa ja siksi ne ovat osa tätä puolivuosittaista palkkojen tarkistusta.

Jokaisen urakehityssyklin päätteeksi tarkistamme jokaisen työntekijämme palkan. Lopullisen päätöksen mahdollisista korotuksista tekee johtoryhmä. He käyvät läpi itsearviointisi, keräämäsi palautteen ja muut mahdollisesti päätökseen vaikuttavat tekijät. Päätöksenteossa suoriutumistasi katsotaan laajasti: tuloksia, työskentelytapaa ja arvoa asiakkaalle sekä tiimille.

Hyvä arvio jollain yksittäisellä osa-alueella ei automaattisesti tarkoita korotusta. Sen sijaan pohja palkankorotukselle syntyy, kun suoriudut johdonmukaisesti odotettua paremmin useammalla osa-alueella.

Tarkoitus on varmistaa, että erot ovat perusteltuja eivätkä syntyneet vahingossa – tai siksi, että joku osaa neuvotella paremmin kuin toinen. Palkankorotuksille tulee olla objektiiviset perusteet, jotta perusteettomia palkkaeroja ei pääse syntymään. Myös työehtosopimus määrittää osaltaan minimi budjettia, joka palkankorotuksiin puolivuosittain varataan.

On tärkeää huomioida jokaisella kierroksella kaikkien työntekijöiden palkat huolimatta siitä, ketkä ovat pyytäneet korotusta ja ketkä ovat tyytyväisiä omaan tilanteeseensa. Näin voimme varmistaa, että kaikkien työntekijöidemme palkat ovat linjassa roolin, vastuiden ja suoriutumisen kanssa.

Kun kierros on ohi, jokainen saa henkilökohtaisen palautteen omasta tilanteestaan. Lisäksi kaikille jaetaan kierroksesta yhteenveto, jossa kerrotaan tehtyjen korotusten määrä sekä yleiset perustelut päätöksille. Tässä vaiheessa päätöksestä voidaan vielä keskustella ja työntekijällä on mahdollisuus saada tarkennuksia tai kysyä kysymyksiä omasta urakehityksestään ja palkastaan.

Yhteenveto

Palkankorotuksiin vaikuttavat monet tekijät, kuten työntekijän oma perusteltu toive, itsearviointi sekä palautteet. Lisäksi johto voi tarkastella muita tekijöitä kuten heidän saamiaan palautteita, työehtosopimuksen asettamia ehtoja ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa.

Tämäkään prosessi ei ole koskaan täysin valmis ja tulemme kehittämään sitä myös jatkossa. Haluamme urakehitykseen ja palkankorotuksiin liittyvän prosessin pysyvän läpinäkyvänä ja reiluna jokaiselle työntekijälle.

Se on meille tärkeää nyt ja tulevaisuudessa.